| Базовый анализ резюме |
|
В настоящее время в различных СМИ усиленно обсуждаются последствия кризиса и его влияние на различные предприятия, и в первую очередь, – падение спроса на продукцию, снижение объемов производства, изменения в финансовых операциях и т.д. Вместе с тем возникает вопрос – а как, собственно, повлиял кризис на работу менеджеров по персоналу? На первый взгляд, она значительно упростилась: идет увольнение сотрудников, сокращение вакансий на рынке труда, соответственно, увеличивается отклик соискателей на предложения о работе. Но как это ни парадоксально, в большинстве компаний нагрузка на менеджера по персоналу, если не увеличилась, то по крайней мере не уменьшилась, хотя и претерпела при этом определенные качественные изменения.
Практически на любую вакансию откликается большое количество соискателей различного возраста, опыта и образования. Менеджеру по персоналу приходится рассматривать большее количество кандидатов с большим набором характеристик, анализировать интервью, проводить собеседования и, в конце концов, делать выбор из большего, чем обычно, количества альтернатив.
Сотрудники службы персонала должны иметь систему сортировки резюме, которая гарантировала бы отбор лучших кандидатов. Эта система должна быть эффективной, т.к. ни сами менеджеры по персоналу, ни руководители структурных подразделений не располагают достаточным количеством времени, которое бы они могли потратить на процесс серьезного анализа всех резюме, поступающих на данную вакансию.
У этой проблемы может быть как минимум два решения:
Эта система позволяет менеджеру по персоналу принимать верные кадровые решения и способствует экономии финансовых средств и трудозатрат в процессе роста и развития организации.
Рассмотрим основные моменты при анализе резюме. На сегодняшний день не существует какого-то четкого стандарта формы резюме, тем не менее основные разделы резюме обычно содержат следующую информацию:
Анализ резюме рекрутером может состоять из следующих этапов.
I. Первичный отбор кандидатов, которые не подходят (те кандидаты, которые приглашаются на собеседование в целях экономии времени).
Ключевыми позициями в резюме для данного анализа являются следующие: цель, образование, опыт работы, навыки. В зависимости от количества соискателей на данную вакансию на рынке труда ключевые позиции могут варьироваться. При дефиците соискателей на данную вакансию может рассматриваться только цель, а при избытке – все четыре позиции, и если кандидат не подходит ни по одной из них, он отбраковывается.
Оптимальным считается вариант, когда кандидат имеет образование и опыт работы, соответствующие заявленному в цели, а навыки соответствуют специфике работы в данной компании. При этом в ряде случаев навыки могут быть главным критерием, например для вакансии разработчика web – проектов образование может быть менее значимо, чем сам навык разработки web – проектов.
Цель резюме должна быть конкретной, очерченной рамками здравого смысла, адекватной представленному в резюме профессиональному опыту.
Пример: должность системного администратора, программиста
Размытость цели не лучшим образом характеризует кандидата, поскольку свидетельствует либо о неопределенной профессиональной мотивации, либо о личностной незрелости.
Пример: Найти интересную, перспективную, достойно оплачиваемую работу в крупной компании
Если в профессиональной цели указано несколько функциональных областей, которые не могут в принципе сочетаться в одном рабочем месте и требуют разнородных компетенций, можно предположить, что у кандидата недостаточная личностная зрелость, и ни с одним из профессиональных направлений он не позиционирует себя как специалист.
Исключением могут быть рабочие вакансии, на предприятиях малого и отчасти среднего бизнеса приветствуется универсальность, когда работник может выступать например и в качестве кладовщика и в качестве водителя.
В плане анализа опыта работы интересным фактом будет являться совпадение/несовпадение функциональных обязанностей с предыдущего места работы с функциональными обязанностями вакансии, на которую кандидат претендует.
Настораживающим должен быть факт частой смены работы. Причину этого необходимо выявить в ходе собеседования, поскольку она может оказаться вполне нейтральной.
II. Анализ дополнительных преимуществ или недостатков кандидатов.Часто встречается ситуация, когда рекрутер отбраковывает кандидатов по критериям: возраст, пол, семейное положение и место жительства. Проблема состоит в том, что такие действия могут подпасть под ст. 3 Трудового кодекса РФ, а заодно и ст. 136 Уголовного кодекса РФ:
«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Но в тех случаях, где например, требуется определенная внешность, вести отбор по возрасту в принципе не воспрещается.
Незначительные недостатки или преимущества можно отметить у кандидатов в следующих случаях.
1. Вариант написания Фамилии, имени, отчества
а) вариант написания ФИО пишется с имени:
Сергей Иванович
Петров
Данный вариант чаще всего встречается среди руководителей авторитарного стиля, долгое время проработавших в бюджетных организациях
Б) не указывается отчество
Иванов Андрей
Такой вариант встречается у эмоционально незрелых людей, демонстративного подросткового варианта поведения
2. Указанный уровень заработной платы.
Чрезмерно высокие запросы по заработной плате, которые не подкреплены детальным описанием опыта работы, являющимся обоснованием ценности компетенций, могут быть связаны с неадекватной профессиональной самооценкой кандидата.
В нашем случае может быть несколько вариантов:
а) опыт работы соответствует запросам по заработной плате (кандидат длительное время работал на руководящих должностях или в качестве ключевого специалиста в серьезной компании).
б) опыт работы не соответствует завышенным запросам по заработной плате. Такие запросы обычно встречаются у кандидатов с завышенной самооценкой, поскольку у них доминирует желание мало работать и много получать.
в) заработная плата занижена опыту работы. Такая вариация встречается довольно редко, но тем не менее встречается у людей с заниженной самооценкой или потерпевших неудачу на предыдущем месте работы.
Пункты б) и в) соответствие высокой/низкой самооценки завышенному/заниженному требованию по заработной плате должны рассматриваться как гипотеза и проверяются в ходе собеседования.
3. Достижения.
Могут рассматриваться как личные, так и проектные достижения. Если в резюме делается упор на личные достижения (вырастила сына, закончила курсы кройки и шитья и.т.д.), и при этом они не связаны с целью трудоустройства, то это скорее минус, когда кандидат декларирует приоритет личных достижений над производственными.
Положительным моментом будет, если в резюме будут указаны в основном проектные достижения: организовал бизнес с нуля, в результате каких-то действий увеличил количество продаж и т.д.
4. Наличие рекомендателей на предыдущем месте работы говорит о том, что человек, скорее всего, уволился с предыдущего места работы без конфликта, что немаловажно. Тем не менее, лишний раз проверить и связаться с рекомендателем, а еще лучше через него выйти на бывшего непосредственного начальника кандидата и получить о нем информацию, будет более продуктивным.
5. Дополнительное образование и личные качества рассматриваются в том плане, насколько они будут способствовать успешности работы кандидата на данной вакансии.
Такая схема работы с резюме оптимальна, но при большом количестве резюме, как указывалось выше, очень трудоемка. Возможности рекрутинга значительно расширятся, если при этом будут использоваться специализированные базы данных на кандидатов.
В сети Интернет можно выделить три типа подобных баз данных по хранению и анализу резюме.
В итоге, используя определенный стандарт по анализу резюме и максимально автоматизировав данную операцию, можно не только значительно повысить качество подбора персонала, но и сэкономить массу времени и ресурсов.
Автор: Комлев В.А. , менеджер по персоналу, специалист по разработке программного обеспечения для HR
|
